1 1. Salah satu Konsep Manajemen Perubahan
dengan pendekatan sistematis bagaimana menurut pendapat anda bila perlu kaitan dengan contoh? ( bobot nilai
20%).
2 2. Pertumbuhan
organisasi terbagi menjadi lima fase
ada fase Tumbuh karena koordinasimenurut
pendapat anda bagaimana karateristek fase tersebut ? (bobot nilai 20%)
3 3. Acaman
berupa eksplisit maupun implisit bagaimana pendapat
anda terkait dengan kondisi tersebut terkait dengan metode-metode yang dapat digunakanuntuk mengelola
resistensi karyawan ? (bobot nilai 20%).
4 4. Bagaimana pola kepemimpinan
organisasi yang anda ketahui ? (bobot nilai 20%)
5 5. Bagaiman faktor emosi dalam
perubahanorganisasi ? (bobot nilai 20%)
JAWAB :
1.
Manajemen perubahan adalah suatu proses sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan
sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang
terkena dampak dari proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk
memberikan solusi bisnis yang diperlukan secara sukses dengan cara yang
terorganisir dan metode, melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang
terlibat
Contoh
perubahan ini, antara lain adalah hasil proses reengineering yang mengubah
seluruh cara bisnis beroperasi, merger dengan organisasi lain, atau pergerakan
organisasi ke dalam aktivitas yang berbeda total.
2.
Tumbuh karena koordinasi menurut saya Tahap ini
muncul sebagai akibat dari krisis kontrol pada tahap pendelegasian. Koordinasi
sangat diperlukan oleh manajer lini dari unit-unit stafdan kelompok-kelompok
produk dalam menjalankan fungsinya. Namun adanyakoordinasi juga menimbulkan
konflik garis-staf yang menyita banyak waktu dan energi, sehingga muncul krisis
birokrasi.
3.
Menurut saya sebaiknya gunakan 6 Strategi Untuk Mengatasi Resistensi Terhadap
Perubahan karyawan:
1. Pendidikan &
Komunikasi
-Informasi dan analisa
akurat tentang perubahan, kurang atau sangat terbatas
-Bila karyawan telah
berhasil dibujuk, maka kemungkinan besar mereka akan membantu melaksanakan
perubahan
-Dapat memakan waktu
yang cukup lama, bila banyak karyawan yang terlibat.
2. Partisipasi &
Pelibatan
-Para inisiator
perubahan tidak punya informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan.
-Pada saat yang bersamaan ada pihak lain yang mempunyai kekuasaan yang cukup
besar.
-Bila karyawan ikut
berpartisipasi, maka mereka akan terlibat aktif untuk ikut melaksanakan
perubahan, dan informasi relevan yang mereka miliki akan diintegrasikan ke
dalam rencana perubahan
-Dapat memakan waktu
cukup lama, bila para karyawan yang terlibat, mungkin merancang perubahan yang
tidak tepat.
3. Fasilitasi &
Dukungan
-Bila resistensi dari
karyawan muncul karena masalah penyesuaian diri
-Tidak ada pendekatan
lain yang lebih baik untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan penyesuaian
diri
-Dapat memakan waktu
yang cukup lama, mahal, dan tidak ada jaminan untuk berhasil
4. Negosiasi &
Persetujuan
-Bila karyawan atau
sekelompok karyawan secara pasti akan terkena dampak perubahan, dan pada sisi
lain, karyawan/ kelompok karyawan tsb memiliki kekuasaan yang cukup untuk
melakukan resistensi
-Untuk menghindari
resistensi yang besar, terkadang pendekatan ini adalah yang relatif mudah untuk
dilakukan
-Pada banyak kasus
terlalu mahal , karena dapat mengundang pihak lain untuk meminta perlakuan
serupa
5. Manipulasi &
Kooptasi
-Bila pendekatan lain
tidak dapat digunakan atau terlalu mahal
-Penyelesaiannya
relatif cepat dan tidak mahal untuk masalah resistensi
-Dapat menimbulkan
masalah di masa depan, bila para karyawan tahu mereka telah dimanipulasi
6. Ancaman (baik nyata
maupun terselubung)
-Bila dibutuhkan waktu
cepat untuk melakukan perubahan, dan para inisiator perubahan memiliki
kekuasaan cukup besar.
-Cukup cepat dan dapat
mengatasi segala macam resistensi
-Beresiko, khususnya
bila ancaman tsb. mendorong kemarahan karyawan kepada para inisiator perubahan.
Selain itu, yang tidak
boleh kita lupakan adalah perubahan mungkin juga bersifat menantang dan
menyenangkan selain juga mampu menciptakan peluang-peluang baru dan positif.
Dalam konteks inilah, sangat penting sekali peran visi dan upaya
sungguh-sungguh para pemimpin untuk mengkomunikasikannya. Adalah visi masa
depan dan kepemimpinan yang mampu menyatukan sdm. di semua jenjang dan menciptakan
momentum bagi perubahan.
4.
Yang saya ketahui ada empat pola
kepemimpinan yaitu :
Pertama, pola
manajemen tugas, pemimpin menunjukkan perhatian tinggi terhadap produksi tetapi
perhatian rendah terhadap manusia.
Kedua, pola manajemen
country club, pemimpin memperlihatkan perhatian yang tinggi terhadap manusia
tetapi perhatian rendah terhadap produksi.
Ketiga, pola manajemen
miskin, pemimpin tidak terlalu menunjukkan perhatian, baik terhadap produksi
maupun manusia.
Keempat, pola
manajemen tim, pemimpin menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi
maupun terhadap manusia. Menurut teori ini gaya manajemen tim, yang pada
dasarnya sama dengan gaya demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang terbaik
untuk semua orang dalam segala situasi.
5.
Faktor Emosi dalam perubahan organisasi :
Selama ini
kajian-kajian tentang perubahan dalam organisasi lebih banyak berada pada
tataran rasional. Pandangan bahwa individu akan mudah menerima prubahan apabila
ada penjelasan rasional merupakan pandangan umum dalam perubahan organisasi
sehingga strategi perubahan organisasi mengikuti pola rasional (Bennis &
Chin, 1997). Perubahan organisasi selalu menyangkut perubahan individu, dan
respon individu dalam menyikapi perubahan ini tidak semata-mata rasional tetapi
juga melibatkan respon emosional. Emosi yang melekat dalam diri individu
sebagai manusia, dalam kajian tentang proses perubahan dalam organisasi
dianggap sebagai suatu nuissance. Sedangkan reaksi-reaksi emosional individu
dalam menanggapi perubahan yang terjadi dalam organisasi dianggap sebagai suatu
bentuk resistance. Terdapat perbedaan antara model perubahan organisasi yang
umum digunakan selama ini dengan model perubahan organisasi yang
mempertimbangkan unsur emosi individu. Pengelolaan emosi para anggota organisasi
merupakan suatu hal yang harus diperhatikan apabila perubahan yang diinginkan
organisasi diharapkan dapat berjalan dengan lancar. Dalam model perubahan
individu yang terdapat dalam makalah ini, yang berkaitan dengan perubahan
organisasi, terlihat bahwa respon emosional individu memegang peranan penting
dalam penerimaan atau penolakan terhadap perubahan yang dilakukan organisasi.
Berbagai perbedaan pendekatan model teoritis yang digunakan dalam kajian
Psikologi Industri-Organisasi, yang memasukkan faktor emosi dalam proses
perubahan organisasi menunjukkan hasil yang senada, bahwa respon emosional
individu dalam menyikapi perubahan mengikuti suatu pola yang teratur dan dapat
diantisipasi. Tahapan-tahapan perubahan emosi yang terpola dalam menyikapi
perubahan organisasi ini dapat digunakan sebagai model untuk emotional
management dalam pengelolaan perubahan organisasi.
Terima
kasih
0 comments:
Post a Comment